Si bien el empleador tiene la facultad de modificar las condiciones de trabajo –incluido el lugar de prestación de servicios–, este poder no es absoluto, puesto que existen límites y jurisprudencia que a continuación detallaremos.

Felipe Aguirre es el único sustento de sus dos hermanos, Luis y Juan Carlos. Ambos padecen de discapacidad absoluta, por lo que están a su cuidado por un mandato judicial que lo nombra como curador.

Gracias a su trabajo como recibidor- pagador en el Banco de la Nación (sucursal Arequipa), Felipe podía solventar tanto los gastos necesarios para atender a sus hermanos como los de su propia familia, hasta el año 2010. En esa fecha, la entidad financiera le notificó que debía trasladarse a Sicuani (Cusco), donde continuaría realizando el mismo trabajo en la sucursal de aquella ciudad.

La respuesta de Felipe fue comunicarle a la entidad su imposibilidad para viajar fuera de Arequipa, pues el traslado implicaría dejar a sus hermanos completamente desamparados. El Banco de la Nación, sin embargo, no atendió su reclamo y le ordenó que cumpliese con el requerimiento. Felipe no lo hizo, y trató de seguir trabajando en su puesto habitual, en Arequipa. La reacción del banco fue categórica: le negó el ingreso a ese centro de trabajo y le despidió por la causal de inasistencia injustificada a su nuevo centro de trabajo.

Así las cosas, Felipe decide interponer una demanda de amparo contra el Banco de la Nación. Al ser desestimada judicialmente, presenta un recurso de agravio constitucional ante el Tribunal Constitucional, quien estableció que el traslado del trabajador no debe vulnerar el derecho a la unidad familiar, el cual se verifica especialmente en los casos en que los familiares del trabajador sufren algún menoscabo físico o psicológico (Exp. N° 02904-2011-PA/TC).

El TC recordó que toda persona afectada por una disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene derecho a recibir una atención especial y ser protegido particularmente por el Estado. Por ello, el TC estimó la demanda, declaró la nulidad del despido y ordenó que Felipe volviera a su puesto de trabajo en la sucursal de Arequipa del Banco de la Nación; donde Luis y Juan Carlos podían seguir contando con el cuidado de su hermano.

Los límites del poder de dirección del empleador

La legislación laboral reconoce al empleador una serie de prerrogativas originadas de su posición particular en la relación laboral. Entre ellas, se encuentra la posibilidad de introducir de modo unilateral modificaciones sustanciales y no sustanciales en la relación de trabajo (conocida como ius variandi). Este poder de dirección, sin embargo, debe tener límites.

El problema es determinar qué tipos de estas modificaciones suponen una afectación esencial, especialmente si se tiene en cuenta que la legislación peruana es muy limitada sobre el tratamiento de esta figura. El artículo 9 del D.S. N° 003-97-TR, por ejemplo, indica de modo tangencial que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y las necesidades de la empresa.

A esto se añade que no existe en nuestra legislación un procedimiento especial para cambiar las condiciones de trabajo, regulación que sería relevante para garantizar el derecho a la defensa del trabajador afectado.

El único instrumento con que cuenta el trabajador para observar una decisión de su empleador carente de toda justificación es el dispuesto por el artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR. Este señala una serie de causales para que se configure un acto de hostilidad equiparable al despido, pudiendo el trabajador solicitar el cese de dicho acto o la terminación del contrato de trabajo junto con el pago de una indemnización.

La movilidad geográfica del trabajador y sus alcances

Una de las manifestaciones concretas del poder de dirección que genera más problemas es la referida al traslado del trabajador a un lugar distinto del habitual (movilidad geográfica), ya sea de modo temporal o permanente.

Dicho traslado incide, por supuesto, sobre uno de los aspectos fundamentales del contrato de trabajo (ámbito espacial de la prestación de servicios), íntimamente ligado con intereses extralaborales relativos a los planos personal, familiar y social del trabajador.

Por esta razón, es evidente la necesidad de establecer un equilibrio entre el poder del empleador de adaptar las labores a las necesidades de su organización empresarial y el derecho del trabajador de disfrutar de un grado de bienestar óptimo.

En ese sentido, como límite al ejercicio de esta facultad del empleador, el legislador peruano ha optado por establecer el principio de razonabilidad como un criterio indispensable para efectuar el traslado del trabajador, que exige la existencia de motivos válidos y determinados objetivamente; y catalogar como acto de hostilidad aquel traslado del trabajador que tenga como propósito ocasionarle un perjuicio.

Por otro lado, por vía jurisprudencial se ha tratado de reducir la falta de previsibilidad al evaluar si en el traslado del trabajador se ha actuado arbitrariamente o no. Sobre este aspecto, los jueces insisten en que todo traslado debe originarse de una condición objetiva que lo justifique (Cas. N° 298- 99-Lima). En caso contrario, el trabajador deberá aportar pruebas de que existió el ánimo de perjudicarlo (Exp. N° 00593-2009-PA/TC y Cas. Lab. N° 505-2010-Lima). Por último, el traslado no debe atentar contra el ejercicio de las actividades sindicales del trabajador (Exp. N° 8330-2006-PA/TC y Exp. N° 02318-2007-PA/TC).

La conclusión, por tanto, es que si bien el empleador puede modificar las condiciones de trabajo –entre ellas, el lugar de prestación de servicios–, este poder no es absoluto y debe ejercerse de acuerdo a las pautas antes referidas.